Les Ressources Humaines : une fonction de plus en plus stratégique dans les entreprises québécoises

La fonction Ressources Humaines (RH) est complexe et demande une formation adéquate, des compétences spécifiques, de la méthode et du vécu. Elle est, au fil du temps, devenue stratégique dans l’entreprise. Face à la situation de pénurie de main d’œuvre qui sévit actuellement au Québec, elle devient réellement primordiale et indispensable pour mettre en place des stratégies aadéquates pour faire face à ce problème majeur qui risque d’entraver la performance et la compétitivité des entreprises.

Au-delà des questions traditionnelles liées au financement ou à la commercialisation, les entrepreneurs sont confrontés à de nouveaux défis et la problématique des Ressources Humaines devient centrale. Pour supporter leur croissance, les entreprises devront recruter du personnel qualifié pour réaliser les nouveaux contrats ou développer de nouveaux produits innovants. Elles devront ensuite s’assurer de le retenir pour pérenniser son savoir faire.

Les enjeux de dotation,  de rétention et de mobilisation sont donc à la base de la survie et de la compétitivité des entreprises de demain. Ce sont donc toutes les pratiques internes qu’il faut revoir et les adapter à cette situation nouvelle : mettre en place des méthodes, des politiques, des processus et des outils adaptés.

Nous aborderons prochainement dans le blog les différents volets des ressources humaines en entreprise ainsi que les facteurs clés de réussite associé à une bonne intégration de la fonction RH.

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5 Responses to Les Ressources Humaines : une fonction de plus en plus stratégique dans les entreprises québécoises

  1. Lucie says:

    Et comme c’est souvent le cas le Quebec a une longueur d’avance sur la France. Les professions RH changent complétement, et les professionnels frnaçais ne savent pas toujours affronter ce changement: la vision stratégique des Ressources Humaines est encore rare, les nouvelles technologies ont du mal à s’installer. Il s’agit encore de la gestion du personnel, pas encore de la gestion des Ressources Humaines… Mais le changement arrive! J’ai découvert il y a quelques jours un nouveau site du conseil en Ressources Humaines, qui propose une approche stratégique de la GRH: click-rh.com En effet, l’approche est assez intéressante: guider les entreprises dans leurs choix du conseil en Ressources Humaines.

  2. Armelle Rossetti says:

    Bonjour,
    Merci pour votre commentaire et le lien que vous nous avez communiqué est en effet très interessant et mérite le détour.
    Armelle.

  3. Rudloff says:

    Markethique et responsabilité sociale

    En tant que responsable d’entreprise, dirigeant ou manager, éprouvez-vous une difficulté lors de la prise de vos décisions entre économie et morale ?

    La première réaction, devant un tel sujet est la stupéfaction, parce qu’au fond, on peut voir dans un tel titre une forme de pléonasme.
    Une entreprise, c’est d’abord des hommes, des femmes, des êtres humains.
    Bien sûr, c’est aussi des capitaux, des locaux, des machines, car enfin rien de cela n’existerait ou ne serait utile sans des êtres humains qui les mettent en œuvre, si bien que l’on a envie de dire que le rôle de l’humain, dans la réussite durable de l’entreprise, est bien évidemment essentiel: c’est ce qu’il y a, dans une entreprise, de plus important.

    L’important c’est avant tout la responsabilité du dirigeant à faire respecter « une morale » des affaires de l’entreprise. C’est tout autant la maîtrise des managers à contrôler la qualité des opérations, des produits, des services, crées, gérés dans leur département, et de leurs jugements.

    Alors que vient faire cette mode de l’éthique dans tout cela ?

    L’éthique paie, c’est encore un nouveau concept outre-Atlantique, et le mot « markethique » est bien né !
    «L’éthique améliore l’image de l’entreprise, donc les ventes»;
    «L’éthique améliore la qualité du produit, la qualité du service, donc, à nouveau, les ventes».
    Bref, l’éthique est performante, l’éthique fait vendre!

    Ne soyons donc pas étonnés que les entreprises diluant ces valeurs connaissent des difficultés dans leurs relations sociales, car l’écart entre les valeurs « vendues » lors des recrutements et les valeurs « constatées » par les actes de l’entreprise ne vont pas créer une relation durable.

    Il est également surprenant que la Direction de l’audit interne, voir le comité d’audit des grandes entreprises ne mentionne pas dans ces rapports ces points cruciaux, qui pourraient dans certains secteurs, comme la banque par exemple, permettre d’anticiper des crises.

  4. Francis Bélime says:

    Nous travaillons actuellement à développer auprès des entreprises un concept de « marketing RH » pour leur permettre d’accéder au statut d' »employeur de qualité » et de recruter avec une meilleure efficacité dans une période de plein emploi (ici dans la région de Québec). Cette notion de « Markéthique » me semble aussi très intéressante et je la vois comme un volet à intégrer à l’approche marketing RH : un employeur démontrant de l’éthique en affaires s’inscrit, me semble t-il, forcément dans une démarche d' »employeur de qualité ».
    Francis Bélime.

  5. Anonyme says:

    Il semble que vous soyez un expert dans ce domaine, vos remarques sont tres interessantes, merci.

    – Daniel

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