Recrutement 2.0 : Comment tirer parti de la puissance des réseaux sociaux ?

LinkedIn, Viadeo, Facebook …Les réseaux sociaux ont connu ces dernières années une expansion extraordinaire et ils sont en train de faire évoluer à grande vitesse les pratiques de Ressources Humaines.

Si les entreprises continuent d’utiliser les outils plus traditionnels comme les Job Boards (site internet d’emploi et CVthèques), les DRH les plus avisés ont déjà compris que les réseaux sociaux représentaient une occasion inespérée pour améliorer leur processus de recrutement et de mobilisation des personnels. En effet, ils ont maintenant la capacité d’avoir accès, en quelques clics, à une banque d’informations et de données inestimables (et souvent très pertinentes) sur leurs propres employés ou sur des candidats potentiels.

Pour quelle raison ?

Essentiellement parce que les profils personnels présentés sur les réseaux sociaux délivrent beaucoup plus d’informations que celles nécessaires au recrutement proprement dit et que les utilisateurs ont tendance à donner des éléments très précis qui décrivent leur personnalité, leurs goûts voire leurs aspirations sociales et professionnelles. Car le Web 2.0 favorise l’émergence d’une culture ouverte et participative où l’échange de données est conseillée voire souhaitée pour contribuer au réseau. Les exploitants de ces sites communautaires usent d’ailleurs de tout leur savoir faire pour pousser leurs membres à se dévoiler au maximum (Il faut savoir qu’en moyenne, on retrouve pas moins d’une trentaine d’informations personnelles sur un profil Linkedin ou Facebook!).

Quelles sont les informations dont on dispose sur les réseaux pour recruter ?

La nature des informations que l’on trouve généralement sur les réseaux sociaux est très variée :

• les données liées à l’activité professionnelle:  les CV avec le parcours professionnel, les compétences, les expériences et diverses missions menées par les candidats
• l’ expertise et les interventions via le net et les forums ou groupes de discussion d’un membre : les groupes auxquels il appartient et son niveau de contribution, les  sujets sur lesquels il est intervenu, les travaux pour les partager, les membres de son réseau (et ceux qui il recommande, et qui le recommande,…).
• l’âge, le statut marital (sur LinkedIn et Facebook), le nombre d’enfants
• le pays où vit le candidat
• les goûts et les loisirs, les centres d’intérêt  : adhésion à des pages (Facebook), à des groupes hubs ou à des communautés,
• les contacts, les amis
• les prises de position et les opinions politiques
• la photographie du candidat (apparence physique)
• des photos: sur Facebook on trouve le mur, qui permet aux « amis » d’écrire des messages ou publier des photos.

Cependant, il est nécessaire de faire la distinction entre  les réseaux sociaux professionnels (type LinkedIn ou Viadeo) avec des réseaux plus communautaires tels Facebook : les données y sont différentes (sur les réseaux non professionnels, on retrouve une quantité d’information disponible très importante et variée, qui relève parfois de la sphère privée. Le recruteur aura alors accès à des données qui généralement n’entrent pas, ou alors partiellement seulement, dans un processus de recrutement).

Comment recruter sur les réseaux sociaux ?

Les réseaux sociaux sont, pour les recruteurs, un moyen d’affichage et de diffusion d’offres d’emploi qui va toucher un nombre très important de candidats potentiels. La force d’exposition de l’offre, la puissance et la rapidité de sa diffusion et la gratuité (jusqu’à un certain niveau d’usage) offrent des atouts majeurs pour les recruteurs.

Les réseaux sociaux servent également aux recruteurs à faire du « sourcing » de candidats. Dans ce cas, c’est le recruteur qui cherche le candidat et il aura alors accès à un vivier de candidats « passifs » qu’il s’agira d’approcher puis d’attirer. La recherche sur ses outils est simple : par mots clefs, elle va permettre de trouver les caractéristiques requises (compétence, formation, appartenance à un groupe,…). On peut également rechercher des profils travaillant dans un secteur spécifique ou pour une entreprise donnée.

Une fois sélectionnée il faudra trier et évaluer les candidats en :

• Croisant les informations : Le recruteur, confronté à des inexactitudes ou des imprécisions peut chercher à compléter ou à confirmer une information. Il pourra consulter les blogs personnels et les travaux réalisés (conférences, présentations données).
• Précisant sa recherche sur le candidat : c’est  la « googlisation », qui fait  référence au moteur de recherche Google. On va aller « pister » les traces web laissées par le candidat. Il existe plusieurs moteurs spécialisés dans la recherche d’information sur les personnes (ex : Pipl). Ces sites vous permettent d’indiquer le nom d’une personne et de trouver toutes les informations classées par type de source (blogs, réseaux sociaux, etc.)
• Prenant des références : le recruteur pourra identifier lui même la personne à contacter par le biais les contacts directs et consulter les recommandations faites sur le profil.

Dans le futur, il est prévisible que cette façon de recruter va prendre une grande ampleur. Il faut cependant rester vigilant car ces réseaux offrent une approche à double tranchant pour les entreprises: ils permettent de collecter des données sur des candidats mais l’inverse est également vrai pour leurs propres employés.
Les entreprises et les recruteurs devront donc faire attention à maîtriser leur image, penser à mettre en place une démarche de marketing RH, et bien sûr de contingenter le temps passé sur ses outils. Il convient d’accompagner le développement de l’utilisation de ces réseaux dans le recrutement afin d’en maximiser les bénéfices.

Vous souhaitez aller plus loin plus sur le thème du recrutement et des opportunités et enjeux liés à l’usage des réseaux sociaux ? Contactez Armelle Rossetti.